¿Sabes cuáles son las diferencias entre un reporte de selección por competencias y un reporte de selección desde el modelo tradicional?
Equipo#3
Por: Carlos Iván de Gortari Aguilar
Tal vez, y sólo tal vez, todas las entrevistas de trabajo y reportes, deberían ser así:
- Valoraciones de los candidatos
- Detalles de las entrevistas
- Observaciones
- Recomendaciones
- La fecha en que fue realizada la evaluación, así como el cargo para el que postula el candidato
- La profesión y el nivel académico del aspirante
- Una muy breve descripción de los instrumentos utilizados. Para ello, es importante que contemple: variable que mide el instrumento, personal a quien va dirigido y tipo de resultados que arroja
- El análisis de los resultados obtenidos por el candidato en cada uno de los instrumentos utilizados.
- Recomendaciones en torno a los datos obtenidos combinando la información de los diferentes instrumentos y valorándolos a la luz de las variables o competencias definidas para el cargo al que postula. Aquí se finaliza con la sugerencia de si se recomienda o no al candidato para llenar la vacante.
- Chiavenato, Idalberto (2002). Administración en los nuevos tiempos. Ed. McGrawHill
- Chiavenato, Idalberto (2000). Administración de Recursos Humanos, Ed. McGraw-Hill.
- Dolan, Simón y VALLE Ramón, SCHULLER Randall (2003). La Gestión de los Recursos Humanos. Ed. McGraw-Hill.
- Dessler, Gary 1996. Administración de Personal Ed. Prentice Hall Hispanoamericana
- López Gumucio, J. Ricardo LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152 Universidad Católica Boliviana San Pablo Cochabamba, Bolivia
Llanos (2005) explica que el reporte final cuenta con los resultados de las diferentes evaluaciones, cognitiva, psicométrica, estudio médico y socioeconómica se elabora un reporte para integrarlo. Se requiere claridad y no dejar alguna duda. Debe de ser redactado de forma dinámica, interrelacionando los diferentes asuntos que incluyen los beneficios que se reflejarían en el desempeño del puesto y en términos positivos. El reporte incluye:
Datos generales como:
- Nombre completo
- Edad
- Sexo
- Estado civil
- Nivel socioeconómico
- Puesto para el que aspira
- Nivel de puesto
Reporte modelo tradicional
En
este aspecto, Salgado y Moscoso (2008) definen que el modelo de selección
tradicional establece que un empleado estará realizando las mismas tareas continuamente
durante varios años, por ello el proceso de selección debe determinar que
empleados poseen los conocimientos o características específicas que se puedan
poner en práctica inmediatamente. Para ello, las organizaciones que utilizan el
modelo tradicional utilizan fundamentalmente tres instrumentos de selección que
son: el currículum vitae, la entrevista
y las referencias. Con algunas variantes, como la utilización de test y
exámenes profesionales, considerándose como un proceso de selección clásico
para la gran mayoría de las empresas y organizaciones. Así mismo, el reporte
para la toma de decisiones de contratación reside si la persona a seleccionar
posee buenos conocimientos y mejor experiencia en el puesto donde se va a
desarrollar. Si la persona cumple con los requisitos, tiene mayores
probabilidades de ser eficaz en el trabajo.
Reporte de selección por competencias
Por su parte, Chiavenato (2009) describe que cuando el proceso de selección se fundamenta en las competencias deseadas por las organizaciones, la recopilación de datos se concentra en definir las competencias individuales y entre mejor sea la definición, será un mejor instrumento de medición para comparar a los candidatos. Las competencias se jerarquizan como:
- Competencias esenciales de la organización (core competencies).
- Competencias funcionales.
- Competencias administrativas.
- Competencias individuales.
Los autores Restrepo, et al. (2008) señalan que la presentación del informe final de selección por competencias, es un documento que presenta un resumen donde se especifican las características de un candidato sobre las bases de un perfil establecido, al ser permanente es posible ser consultado en diversas ocasiones de manera confidencial. Debe contener como mínimo:
- Datos personales
- Datos curriculares
- Datos laborales
- Datos psicotécnicos y/ o psicométricos
- Evaluación global
- Descripción de competencias
- Conclusiones
- Recomendaciones.
Referencias
Chiavenato, I. (2009).
Selección de personal. Gestión del talento humano. México. Mc Graw Hill. (pp. 135-170).
Restrepo,
L.; Ladino, A. M., & Orozco, D. C. (2008). Modelo de reclutamiento y
selección de talento humano por competencias para niveles directivo de la
organización. Scientia et technica, 14(39), 286-291. https://www.redalyc.org/pdf/849/84920503051.pdf
Llanos, R. (2005). Cómo
entrevistar en la selección de personal. México: Pax.
Las competencias de cada sujeto tienden a ser específicas dependiendo del tipo y número de competencias a evaluar. Es por ello, que es común que se realicen diversas pruebas para poder evaluarlas.
El tipo de pruebas utilizadas para esta evaluación son las siguientes de acuerdo con Pereda y Berrocal(s/f) :
- Entrevistas: se pueden realizar dos tipos de acuerdo a la función de su objetivo:
- Matizar las evaluaciones del comportamiento observado. Su duración varia de entre 5 y 15 minutos y puede ser individual o grupal. Se realiza al finalizar los ejercicios y en esta, los participantes explican el proceso que siguieronpara resolver la situación o el problema que se les planteó. De igual modo, deben justificar las razones que les llevo a tomar una decisión.
- Evaluar las competencias incluidas en el perfil del puesto: su duración aproximada es de entre una y dos horas. El entrevistador recoge información que permita determinar si el sujeto posee las competencias incluidas en el perfil del puesto así como motivaciones, objetivos e intereses de los participantes.
- Pruebas situacionales: las más utilizadas son el juego de roles, la bandeja de llegada, el estudio de casos, los juegos de empresa y los ejercicios de presentación. Las menos utilizadas son las pruebas profesionales o ejercicios de ejecución laboral. Estas pruebas son especificas para cada puesto o área de actividad.
- Discuciones de grupo: Se centran en la resolución de un problema técnico o en el análisis de un problema sin solución. Según que el objetivo de las mismas sea el de evaluar competencias técnicas o de otro tipo, como por ejemplo: liderazgo, persuación, comunicación, etc.
- Ejercicios al aire libre: Permite evaluar competencias tales como el trabajo en equipo y colaboración, aunque pueden evaluarse algunas otras como el aprendizaje, innovación, flexibilidad o planificación/organización, entre otras.
- Pruebas Psicométricas: Permiten evaluar la inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad, actitudes, intereses y motivaciones, sobre todo cuando se llevan a cabo procesos de evaluación del potencial
- Ejercicios de conocimientos: Se utilizan para evaluar los conocimientos técnicos de los sujetos en relación con el puesto.
La evaluación de competencias puede entenderse
como un proceso por el cual se recoge información acerca de las competencias
desarrolladas por un individuo y se comparan éstas con el perfil de
competencias requerido por un puesto de trabajo, de tal manera que pueda
formularse un juicio de valor sobre el ajuste al mismo (Flores, 2007:87). Como
se menciono anteriormente en el blog, este nuevo modelo que es de suma
relevancia para selección y reclutamiento de personal ha sido de gran ayuda, ya
que se puede establecer las características de los postulantes y compararlo con
las especificaciones necesarias del puesto. El modelo del Iceberg de Spencer y
Spencer, es la figura más relevante en este modelo.
En este modelo se puede identificar que todos
los individuos cuentan con conocimientos, atributos, destrezas o habilidades,
algunas innatas otras aprendidas que los hacen desempeñarse con éxito en
ciertas actividades; el principal objetivo del área de Gestión Humana es
conocer e identificar cuáles son las competencias que deben desarrollar sus
colaboradores para hacerlos mejor preparados y competitivos, aprovechando el
talento y la especialidad del recurso humano e incrementarlo a través de la
medición de competencias (Guzmán, Aldana, Camargo, 2013).
En Latinoamérica tardo en llegar este modelo, gracias a la llegada de las empresas multinacionales a los diferentes países de Latinoamérica, teniendo hoy en día gran relevancia en la selección del personal, así como el logro de la adaptación del modelo a las diferentes necesidades de dichos países. En muchos de estos, se implanto también en la educación, teniéndose un modelo muy fuerte educativo en toda Latinoamérica, permitiendo desde la formación académica de los sujetos, se afiancen a este modelo y cuando lleguen al campo laboral, puedan ser productivos y adaptables a las necesidades de las diferentes empresas (Guzmán, Aldana, Camargo, 2013).
Existen 4 tipos de evaluación por competencias, estas son:
·
Evaluación 90°: El jefe directo es el único
evaluador
·
Evaluación 180°: El jefe y los colegas evalúan
al colaborador
·
Evaluación 270°: El jefe, los colegas y las
personas a su cargo evalúan
·
Evaluación 360°: Incluye a todos los
evaluadores anteriores y una autoevaluación.
Dependerá
de las necesidades y objetivos de la organización para poder definir cual de
los anteriores tipos de evaluación se pudiera usar, y en qué momento ocupar cada
uno de estos. Las estrategias de evaluación por competencias, se deben crear y
adaptar de acuerdo a la demanda de los clientes o personas que consumen los
productos que se ofrecen en la organización.
Existen diferentes ventajas en la aplicación de
las diferentes estrategias del modelo por competencias:
- ·
Ofrecen una herramienta para realizar una
evaluación del desempeño que tienen en la organización, precisando si los
postulantes y/o trabajadores tienen las cualidades, competencias y características
necesarias para cumplir con los objetivos.
- ·
Son una gran herramienta para que los empleados
reciban capacitación continua y mejoren la ejecución de su rol; así como la adaptabilidad
que debe tener todo trabajador basándose en las necesidades de la empresa.
- ·
Reconoce el gran trabajo que realizan los
empleados, así como sus puntos de aprendizaje y mejora de las funciones que deben
realizar.
- ·
Ayuda a definir claramente los objetivos
establecidos para llegar a la meta.
- ·
Permite destacar las habilidades de los
empleados que requieren un entrenamiento adicional.
- ·
Permite comparar el desempeño de los empleados
en todas las normas y áreas de la organización.
REFERENCIAS
Flores, J. (2007) La evaluación de competencias
laborales. Redalyc. https://www.redalyc.org/pdf/706/70601006.pdf
Guzmán Yermanos, R. M., Aldana Rubiano, L. F.,
& Camargo Ramírez, M. F. (2013). Modelo de evaluación por competencias para
los ocupantes de cargos de nivel estratégico en Ajecolombia SA.
La evaluación por competencias es un proceso selección de personal que se centra en las habilidades concretas que tiene un candidato para cubrir un puesto de trabajo específico, este tipo de selección de personal tienen algunas ventajas frente a la selección tradicional, que se centra en el currículum del candidato mientras que la selección por competencias se enfoca en las habilidades y capacidades del candidato.
Ya se ha hablado, en este blog, de forma general acerca de las competencias y su importancia en el proceso de selección y en la organización. En mí caso, me gustaría abordar más a fondo las clasificaciones de competencias laborales. Y qué mejor forma de hacerlo que compartiendo el modelo propuesto
por Spencer y Spencer (1993) dónde se pueden encontrar 6 grupos de competencias genéricas.
Competencias de desempeño y operativas
Orientación al resultado.
Atención al orden, calidad y perfección.
Espíritu de iniciativa.
Búsqueda de la información
Competencias de ayuda y servicio
Sensibilidad interpersonal.
Orientación al cliente.
Competencias de influencia
Persuasión e influencia.
Conciencia organizativa.
Construcción de relacione
Competencias directivas
Desarrollo de los otros.
Actitudes de mando: asertividad y uso del poder formal.
Trabajo en grupo y cooperación.
Liderazgo de grupos.
Competencias cognitivas
Pensamiento analítico.
Pensamiento conceptual.
Capacidades técnicas, profesionales y directivas.
Competencias de eficacia personal
Autocontrol.
Confianza en sí mismo.
Flexibilidad.
Hábitos de organización.
No está de más mencionar que cada puesto a cubrir cuenta con sus competencias específicas que no son aplicables para cualquier otro puesto. También se pueden clasificar las competencias por el nivel de responsabilidad de la vacante, siguiendo la clasificación de Hooghiemstra (1992) podemos ver las diferentes competencias que tiene cada tipo de puesto.
Ejecutivos
Razonamiento estratégico.
Liderazgo del cambio.
Gestión de las relaciones.
Directores
Flexibilidad.
Introducción del cambio.
Sensibilidad interpersonal.
Delegación de responsabilidades.
Trabajo en equipo.
Transferibilidad a diferentes entornos geográficos.
Empleados
Flexibilidad.
Motivación para buscar información y capacidad de aprender.
Orientación hacia el logro.
Motivación para el trabajo bajo presión del tiempo.
Colaboración en grupos multidisciplinares.
Orientación hacia el cliente.
Con estas clasificaciones podemos entender un poco más acerca de las estrategias de evaluación por competencias.
Bibliografía
Gil Flores, J. (2007) La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, 10( ),83-106. ISSN: 1139-613X. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=70601006
Son muchos los autores que han dado sus definiciones de lo que se entiende por competencias como Alles (2016) el autor nos afirma que ¨este término hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo¨ (p. 20). En otras palabras, las competencias representan aquellas habilidades y capacidades que llevan a la persona a tener un desempeño superior o a realizar una tarea con éxito.
Capuano (2004) nos hace mención que competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas, y comprensión necesarios, así como atributos que faciliten la solución de problemas
López (2016) nos dice que "la competencia es la actuacón integral capaz de articular, actuar, integrar, sintetizar, movilizar y combinar los saberes (conoce, hacer y ser) con sus diferentes atributos (p. 314).
Las competencias presentan los aptitudes de las personas para realizar una mismo actividad y tener la capacidad de enfrentar un problema buscando una solución.
Las competencias laborales ha cambiado la visión de las empresas desde el enfoque relacionado a la capacitación, evaluación y selección de personal por lo tanto las competencias permiten canalizar la administración de capital humano.
Pereira., Gutiérrez., Sardi. y Villamil. (2008). Concluyen que las Competencias son características permanentes de la persona, se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole, tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan y pueden ser generalizables a más de una actividad. (p. 74).
Pereda y Berrocal (2001, como lo menciona López, 2017) separa las competencias en dos importantes divisiones, que deberían cubrir las personas su laboral.
- Competencias cardinales: las definen como las que hacen referencia a los comportamientos que son exigibles a todos los empleados de la organización, ya que son a través de estas cómo se alcanzarán los objetivos generales, al estar relacionadas con los valores, la cultura organizacional y la estrategia definida por el nivel superior (p.8).
- Competencias específicas: las definen como "serán aquellas que dependen del área y puesto que ocupa el empleado y dependen de los objetivos que éste debe alcanzar, de su nivel de responsabilidades y de las funciones que realiza." (p. 9).
Las competencias también pueden ser indicadores de conducta o conductas observables que se presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo (López, 2010, p. 135).
Como sabemos la elección por competencias lo que busca en los candidatos es observar comportamientos como las motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores, conocimientos, aptitudes y habilidades; por lo tanto, al evaluar las competencias del candidato se deben comparar con las que requiere el puesto vacante, por lo que esta evaluación estará presente tanto en la selección del personal, como en toda la vida laboral del trabajador dentro de la organización, ya que con ello, se valorará su desempeño y posible desarrollo dentro de esta.
La evaluación por competencia tiene 2 finalidades u
objetivos básicos de acuerdo con Flores, J. (2007):
- Tipo psicosocial: Contribuye al desarrollo
individual y a la adaptación de las personas al ambiente de trabajo, por lo que
la evaluación pretende conocer el rendimiento de los empleados, su conducta,
sus cualidades, deficiencias, logros o su potencial de desarrollo.
- Tipo administrativo: Esta evaluación sirve a la selección del personal más adecuado para cubrir los puestos de trabajo de la organización, a la toma de decisiones sobre incrementos salariales o la puesta en marcha de acciones formativas, entre otros propósitos.
A continuación, se presenta un cuadro en donde podemos observar la Utilidad de la evaluación de competencias laborales (adaptado de Grados, Beutelspacher y Castro, 2006, citado en Flores, J. 2007)
|
Puntos de vista de quienes lo
desempeñan |
Utilidades y funciones |
|
Para la organización |
·
Para fundamentar la planificación de los
recursos humanos. ·
Como base para la selección de nuevo personal. ·
Como parte de la evaluación del personal. ·
Para informar a la dirección sobre las
actividades del personal. ·
Como base para la adopción de criterios en
materia de política de personal (motivación, promoción, salario, corrección
de deficiencias en el trabajo, etc.). ·
Como forma de determinar el grado de
integración del personal con las finalidades y con la cultura de la
organización. ·
Para motivar al trabajador hacia un mayor
entendimiento de los principios y objetivos de la empresa. ·
Para propiciar la comunicación
jefe-subordinado acerca del puesto de trabajo y de la realización de las
tareas propias del mismo. ·
Para identificar necesidades de capacitación y
desarrollo personal. |
|
Para los
trabajadores |
·
Para conocer su situación en relación con las
competencias exigidas por el puesto de trabajo que ocupa. ·
Como punto de referencia para identificar
competencias que deben mejorarse o desarrollarse. ·
Para comprobar que sus competencias laborales
son apreciadas por la organización. ·
Como medio para lograr una mejor situación
dentro de la organización. (promoción, mayores beneficios, incentivos, etc.). |
|
Para los
supervisores |
·
Como vía para una evaluación sistemática de
las personas. ·
Como medio de comprobar que el desempeño de
los trabajadores contribuye a los fines y metas de la organización. ·
Para valorar el potencial de las personas y lo
que puede esperarse de ellas. ·
Para la adopción de decisiones imparciales a
la hora de determinar incrementos salariales, ascensos, traslados, etc. · Como coadyuvante para lograr mejores relaciones y mejor comunicación con los subordinados. |
Flores, J. (2007) La evaluación de competencias laborales.
Redalyc. https://www.redalyc.org/pdf/706/70601006.pdf
¿Qué son las competencias laborales?
Capuano (2004) nos recuerda que para que una persona cuente con las competencias en los perfiles requeridos por un trabajo necesita:
·
Saber: Conocimientos concernientes a la competencia.
Pueden ser de carácter técnico (realizar tareas) o social (relaciones interpersonales)
·
Saber hacer: Habilidades que le permitan poner en
práctica los conocimientos que posea. Puedes ser técnicas, sociales, cognitivas.
·
Saber estar: Actitudes acorde a las características del
entorno organizacional y/o social
·
Querer hacer: Factores de carácter interno (motivación por
ser competente) y/o externo (dinero extra, días libres, etc.) que motivan a la
persona a querer o no querer realizar los comportamientos propios de la
competencia.
·
Poder hacer:
Implica factores relacionados a el punto de vista individual (capacidad
personal, aptitudes, rasgos) sobre su potencial de aprendizaje. Punto de vista
situacional (grado de “favorabilidad “del medio) comportamientos en diversas
situaciones.
Las competencias pueden ser:
ü Visibles:
·
Destrezas (manera de realizar sus tareas)
·
Conocimientos (conocimiento que se posee para hacer tareas)
ü No visibles:
·
Concepto de sí mismo (actitudes, valores, imagen propia)
·
Rasgos de personalidad (núcleo de la
personalidad más difícil de detectar)
El informe Ejecutivo,
realizado por la Unidad de estudios de la Agencia Nacional de Evaluación de la
Calidad y Acreditación (ANECA), denominado El Profesional flexible en la
Sociedad del Conocimiento (2007, citado en Olaz, 2013 ) menciona 5 competencias requeridas en
los puestos de trabajo , y por ende en el mundo laboral.
- Conocimiento
- Análisis y la
innovación
- Gestión de tiempo
- Organización
- Comunicación
De estas se desarrollan
las siguientes diecinueve competencias:
- Dominio de su disciplina
- Conocimiento de otras disciplinas
- Pensamiento analítico
Capacidad para:
- adquirir nuevos conocimientos
- Para negociar de forma eficaz
- De rendir bajo presión
- Detectar nuevas oportunidades
- Coordinar actividades
- Usar el tiempo de forma efectiva
- Escribir y hablar otros idiomas
- Trabajar en equipo
- Movilizar la capacidad de otros
- De hacerse entender
- Hacer valer su autoridad
- Utilizar herramientas informáticas
- Encontrar nuevas ideas y soluciones
- Cuestionar ideas propias y ajenas
- Presentar en publico productos, ideas o
informes
- Capacidad para redactar informes y/o documentos
- Motivos: necesidades o formas de pensar que impulsan u orientan la conducta de una persona.
- Rasgos de personalidad: predisposición general a comportarse o reaccionar de un modo determinado, por ejemplo: tenacidad, autocontrol, resistencia al estrés etc.
- Actitudes y Valores: es lo que la persona piensa, valora, hace o está interesada en hacer; por ejemplo: orientación al trabajo en equipo.
- Conocimientos: Tanto técnicos como los referidos a las relaciones interpersonales que posee una persona; por ejemplo: conocimiento del mercado, de los productos, de informática etc.
- Aptitudes y Habilidades: capacidad de la persona para llevar a cabo un determinado tipo de actividad; por ejemplo, razonamiento numérico, habilidad para hacer presentaciones etc. Una vez definidas las competencias de esta forma, no se evalúan a través de test o pruebas clásicas, sino a partir de comportamientos observables.
