¿Sabes cuáles son las diferencias entre un reporte de selección por competencias y un reporte de selección desde el modelo tradicional?
Equipo#3
Por: Carlos Iván de Gortari Aguilar
Tal vez, y sólo tal vez, todas las entrevistas de trabajo y reportes, deberían ser así:
El Candidato - Selección de Personal por Competencias, 2022, visto en: https://www.youtube.com/watch?v=gg4hD5pW6DY
Todo mundo deberíamos de tener un proceso de selección donde sintamos que somos parte de un gran show mediático que culminará con un gran proceso de contratación... pero la realidad es que hay que contrastar tiempo, esfuerzo y beneficio a la hora de buscar candidatos, lo que nos lleva a usar técnicas que hagan más eficiente el proceso.
Una de las herramientas que podemos usar para elegir al mejor candidato, es el reporte de selección.
El informe o reporte de selección permite a los responsables del reclutamiento: Transmitir de forma clara información esencial sobre el candidato. Tomar la decisión correcta con respecto a la contratación de un candidato que mejor se adapte a la empresa. Evaluar aspectos de tipo conductuales y competenciales del candidato. En pocas palabras, no es más que un documento que contiene una serie de elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona durante un proceso con una finalidad especifica. (López, J. Ricardo, 2010)
Hablando específicamente sobre los reportes de selección, podríamos decir que estos son el documento final del proceso de reclutamiento y selección.
Los reportes tradicionales deben contener (Dessler, 1996):
- Valoraciones de los candidatos
- Detalles de las entrevistas
- Observaciones
- Recomendaciones
La importancia de los reportes, radica en el valor de la información que entrega, por lo que mientras más clara y precisa sea la información, mejor valorado será el reporte.
Ahora bien, hablando particularmente de lo que significa un modelo tradicional, contra uno por competencias, tal vez, primero deberíamos hablar sobre, qué es una competencia...
Según David McClelland, que es considerado el precursor del modelo de gestión por competencias, considera que, las competencias son "la consideración de que, un empleado será plenamente competente en su trabajo, en la medida que tenga la capacidad para poder realizar lo que tiene que hacer en cada momento y lo lleve a cabo satisfactoriamente"; es decir, no se valoran solo el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de un trabajador, sino su capacidad para aplicarlas, de llevarlas a cabo en la empresa y de reaccionar y responder a distintas situaciones del día a día de una empresa. (López, J. Ricardo, 2010)
¿En qué se diferencia un reporte por competencias del reporte tradicional?
Bueno... el reporte tradicional, busca identificar las fortalezas y debilidades del candidato, comportamiento durante la entrevista, salario que le interesa y observaciones efectuadas a lo largo del proceso. Todo ello condensado en un único documento.
Ambos informes, tanto de competencias, como tradicionales, según Chiavenato (2000), deben incluir:
- La fecha en que fue realizada la evaluación, así como el cargo para el que postula el candidato
- La profesión y el nivel académico del aspirante
- Una muy breve descripción de los instrumentos utilizados. Para ello, es importante que contemple: variable que mide el instrumento, personal a quien va dirigido y tipo de resultados que arroja
- El análisis de los resultados obtenidos por el candidato en cada uno de los instrumentos utilizados.
- Recomendaciones en torno a los datos obtenidos combinando la información de los diferentes instrumentos y valorándolos a la luz de las variables o competencias definidas para el cargo al que postula. Aquí se finaliza con la sugerencia de si se recomienda o no al candidato para llenar la vacante.
En cuanto a las particularidades del informe por competencias, este añade la identificación de las competencias más abundantes, si se han conseguido las importantes para el puesto o función o si los candidatos que despiertan mayor interés las poseen.
Bibliografía:
- Chiavenato, Idalberto (2002). Administración en los nuevos tiempos. Ed. McGrawHill
- Chiavenato, Idalberto (2000). Administración de Recursos Humanos, Ed. McGraw-Hill.
- Dolan, Simón y VALLE Ramón, SCHULLER Randall (2003). La Gestión de los Recursos Humanos. Ed. McGraw-Hill.
- Dessler, Gary 1996. Administración de Personal Ed. Prentice Hall Hispanoamericana
- López Gumucio, J. Ricardo LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152 Universidad Católica Boliviana San Pablo Cochabamba, Bolivia
