Llanos (2005) explica que el reporte final cuenta con los resultados de las diferentes evaluaciones, cognitiva, psicométrica, estudio médico y socioeconómica se elabora un reporte para integrarlo. Se requiere claridad y no dejar alguna duda. Debe de ser redactado de forma dinámica, interrelacionando los diferentes asuntos que incluyen los beneficios que se reflejarían en el desempeño del puesto y en términos positivos. El reporte incluye:
Datos generales como:
- Nombre completo
- Edad
- Sexo
- Estado civil
- Nivel socioeconómico
- Puesto para el que aspira
- Nivel de puesto
Reporte modelo tradicional
En
este aspecto, Salgado y Moscoso (2008) definen que el modelo de selección
tradicional establece que un empleado estará realizando las mismas tareas continuamente
durante varios años, por ello el proceso de selección debe determinar que
empleados poseen los conocimientos o características específicas que se puedan
poner en práctica inmediatamente. Para ello, las organizaciones que utilizan el
modelo tradicional utilizan fundamentalmente tres instrumentos de selección que
son: el currículum vitae, la entrevista
y las referencias. Con algunas variantes, como la utilización de test y
exámenes profesionales, considerándose como un proceso de selección clásico
para la gran mayoría de las empresas y organizaciones. Así mismo, el reporte
para la toma de decisiones de contratación reside si la persona a seleccionar
posee buenos conocimientos y mejor experiencia en el puesto donde se va a
desarrollar. Si la persona cumple con los requisitos, tiene mayores
probabilidades de ser eficaz en el trabajo.
Reporte de selección por competencias
Por su parte, Chiavenato (2009) describe que cuando el proceso de selección se fundamenta en las competencias deseadas por las organizaciones, la recopilación de datos se concentra en definir las competencias individuales y entre mejor sea la definición, será un mejor instrumento de medición para comparar a los candidatos. Las competencias se jerarquizan como:
- Competencias esenciales de la organización (core competencies).
- Competencias funcionales.
- Competencias administrativas.
- Competencias individuales.
Los autores Restrepo, et al. (2008) señalan que la presentación del informe final de selección por competencias, es un documento que presenta un resumen donde se especifican las características de un candidato sobre las bases de un perfil establecido, al ser permanente es posible ser consultado en diversas ocasiones de manera confidencial. Debe contener como mínimo:
- Datos personales
- Datos curriculares
- Datos laborales
- Datos psicotécnicos y/ o psicométricos
- Evaluación global
- Descripción de competencias
- Conclusiones
- Recomendaciones.
Referencias
Chiavenato, I. (2009).
Selección de personal. Gestión del talento humano. México. Mc Graw Hill. (pp. 135-170).
Restrepo,
L.; Ladino, A. M., & Orozco, D. C. (2008). Modelo de reclutamiento y
selección de talento humano por competencias para niveles directivo de la
organización. Scientia et technica, 14(39), 286-291. https://www.redalyc.org/pdf/849/84920503051.pdf
Llanos, R. (2005). Cómo
entrevistar en la selección de personal. México: Pax.
