La evaluación de competencias puede entenderse
como un proceso por el cual se recoge información acerca de las competencias
desarrolladas por un individuo y se comparan éstas con el perfil de
competencias requerido por un puesto de trabajo, de tal manera que pueda
formularse un juicio de valor sobre el ajuste al mismo (Flores, 2007:87). Como
se menciono anteriormente en el blog, este nuevo modelo que es de suma
relevancia para selección y reclutamiento de personal ha sido de gran ayuda, ya
que se puede establecer las características de los postulantes y compararlo con
las especificaciones necesarias del puesto. El modelo del Iceberg de Spencer y
Spencer, es la figura más relevante en este modelo.
En este modelo se puede identificar que todos
los individuos cuentan con conocimientos, atributos, destrezas o habilidades,
algunas innatas otras aprendidas que los hacen desempeñarse con éxito en
ciertas actividades; el principal objetivo del área de Gestión Humana es
conocer e identificar cuáles son las competencias que deben desarrollar sus
colaboradores para hacerlos mejor preparados y competitivos, aprovechando el
talento y la especialidad del recurso humano e incrementarlo a través de la
medición de competencias (Guzmán, Aldana, Camargo, 2013).
En Latinoamérica tardo en llegar este modelo, gracias a la llegada de las empresas multinacionales a los diferentes países de Latinoamérica, teniendo hoy en día gran relevancia en la selección del personal, así como el logro de la adaptación del modelo a las diferentes necesidades de dichos países. En muchos de estos, se implanto también en la educación, teniéndose un modelo muy fuerte educativo en toda Latinoamérica, permitiendo desde la formación académica de los sujetos, se afiancen a este modelo y cuando lleguen al campo laboral, puedan ser productivos y adaptables a las necesidades de las diferentes empresas (Guzmán, Aldana, Camargo, 2013).
Existen 4 tipos de evaluación por competencias, estas son:
·
Evaluación 90°: El jefe directo es el único
evaluador
·
Evaluación 180°: El jefe y los colegas evalúan
al colaborador
·
Evaluación 270°: El jefe, los colegas y las
personas a su cargo evalúan
·
Evaluación 360°: Incluye a todos los
evaluadores anteriores y una autoevaluación.
Dependerá
de las necesidades y objetivos de la organización para poder definir cual de
los anteriores tipos de evaluación se pudiera usar, y en qué momento ocupar cada
uno de estos. Las estrategias de evaluación por competencias, se deben crear y
adaptar de acuerdo a la demanda de los clientes o personas que consumen los
productos que se ofrecen en la organización.
Existen diferentes ventajas en la aplicación de
las diferentes estrategias del modelo por competencias:
- ·
Ofrecen una herramienta para realizar una
evaluación del desempeño que tienen en la organización, precisando si los
postulantes y/o trabajadores tienen las cualidades, competencias y características
necesarias para cumplir con los objetivos.
- ·
Son una gran herramienta para que los empleados
reciban capacitación continua y mejoren la ejecución de su rol; así como la adaptabilidad
que debe tener todo trabajador basándose en las necesidades de la empresa.
- ·
Reconoce el gran trabajo que realizan los
empleados, así como sus puntos de aprendizaje y mejora de las funciones que deben
realizar.
- ·
Ayuda a definir claramente los objetivos
establecidos para llegar a la meta.
- ·
Permite destacar las habilidades de los
empleados que requieren un entrenamiento adicional.
- ·
Permite comparar el desempeño de los empleados
en todas las normas y áreas de la organización.
REFERENCIAS
Flores, J. (2007) La evaluación de competencias
laborales. Redalyc. https://www.redalyc.org/pdf/706/70601006.pdf
Guzmán Yermanos, R. M., Aldana Rubiano, L. F.,
& Camargo Ramírez, M. F. (2013). Modelo de evaluación por competencias para
los ocupantes de cargos de nivel estratégico en Ajecolombia SA.
