Equipo#3  

Por: Carlos Iván de Gortari Aguilar

El Candidato - Selección de Personal por Competencias, 2022, visto en: https://www.youtube.com/watch?v=gg4hD5pW6DY

Todo mundo deberíamos de tener un proceso de selección donde sintamos que somos parte de un gran show mediático que culminará con un gran proceso de contratación... pero la realidad es que hay que contrastar tiempo, esfuerzo y beneficio a la hora de buscar candidatos, lo que nos lleva a usar técnicas que hagan más eficiente el proceso.

Una de las herramientas que podemos usar para elegir al mejor candidato, es el reporte de selección. 

Imagen, tomada de: https://www.yumpu.com/es/document/view/14150594/informe-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal.

El informe o reporte de selección permite a los responsables del reclutamiento: Transmitir de forma clara información esencial sobre el candidato. Tomar la decisión correcta con respecto a la contratación de un candidato que mejor se adapte a la empresa. Evaluar aspectos de tipo conductuales y competenciales del candidato. En pocas palabras, no es más que un documento que contiene una serie de elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona durante un proceso con una finalidad especifica. (López, J. Ricardo, 2010)

Hablando específicamente sobre los reportes de selección, podríamos decir que estos son el documento final del proceso de reclutamiento y selección. 

Los reportes tradicionales deben contener (Dessler, 1996):

• Valoraciones de los candidatos
• Detalles de las entrevistas 
• Observaciones 
• Recomendaciones

La importancia de los reportes, radica en el valor de la información que entrega, por lo que mientras más clara y precisa sea la información, mejor valorado será el reporte.

Ahora bien, hablando particularmente de lo que significa un modelo tradicional, contra uno por competencias, tal vez, primero deberíamos hablar sobre, qué es una competencia... 

Según David McClelland, que es considerado el precursor del modelo de gestión por competencias, considera que, las competencias son "la consideración de que, un empleado será plenamente competente en su trabajo, en la medida que tenga la capacidad para poder realizar lo que tiene que hacer en cada momento y lo lleve a cabo satisfactoriamente"; es decir, no se valoran solo el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de un trabajador, sino su capacidad para aplicarlas, de llevarlas a cabo en la empresa y de reaccionar y responder a distintas situaciones del día a día de una empresa. (López, J. Ricardo, 2010)

¿En qué se diferencia un reporte por competencias del reporte tradicional?

Bueno... el reporte tradicional, busca identificar las fortalezas y debilidades del candidato, comportamiento durante la entrevista, salario que le interesa y observaciones efectuadas a lo largo del proceso. Todo ello condensado en un único documento.

Ambos informes, tanto de competencias, como tradicionales, según Chiavenato (2000), deben incluir:

1. La fecha en que fue realizada la evaluación, así como el cargo para el que postula el candidato
2. La profesión y el nivel académico del aspirante 
3. Una muy breve descripción de los instrumentos utilizados. Para ello, es importante que contemple: variable que mide el instrumento, personal a quien va dirigido y tipo de resultados que arroja
4. El análisis de los resultados obtenidos por el candidato en cada uno de los instrumentos utilizados. 
5. Recomendaciones en torno a los datos obtenidos combinando la información de los diferentes instrumentos y valorándolos a la luz de las variables o competencias definidas para el cargo al que postula. Aquí se finaliza con la sugerencia de si se recomienda o no al candidato para llenar la vacante. 

En cuanto a las particularidades del informe por competencias, este añade la identificación de las competencias más abundantes, si se han conseguido las importantes para el puesto o función o si los candidatos que despiertan mayor interés las poseen.

Bibliografía:

• Chiavenato, Idalberto (2002). Administración en los nuevos tiempos. Ed. McGrawHill
• Chiavenato, Idalberto (2000). Administración de Recursos Humanos, Ed. McGraw-Hill.
• Dolan, Simón y VALLE Ramón, SCHULLER Randall (2003). La Gestión de los Recursos Humanos. Ed. McGraw-Hill.
• Dessler, Gary 1996. Administración de Personal Ed. Prentice Hall Hispanoamericana
• López Gumucio, J. Ricardo LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152 Universidad Católica Boliviana San Pablo Cochabamba, Bolivia
  

Llanos (2005) explica que el reporte final cuenta con los resultados de las diferentes evaluaciones, cognitiva, psicométrica, estudio médico y socioeconómica se elabora un reporte para integrarlo. Se requiere claridad y no dejar alguna duda. Debe de ser redactado de forma dinámica, interrelacionando los diferentes asuntos que incluyen los beneficios que se reflejarían en el desempeño del puesto y en términos positivos. El reporte incluye:

Datos generales como:

• Nombre completo
• Edad
• Sexo
• Estado civil
• Nivel socioeconómico
• Puesto para el que aspira
• Nivel de puesto

Reporte modelo tradicional

En este aspecto, Salgado y Moscoso (2008) definen que el modelo de selección tradicional establece que un empleado estará realizando las mismas tareas continuamente durante varios años, por ello el proceso de selección debe determinar que empleados poseen los conocimientos o características específicas que se puedan poner en práctica inmediatamente. Para ello, las organizaciones que utilizan el modelo tradicional utilizan fundamentalmente tres instrumentos de selección que son:  el currículum vitae, la entrevista y las referencias. Con algunas variantes, como la utilización de test y exámenes profesionales, considerándose como un proceso de selección clásico para la gran mayoría de las empresas y organizaciones. Así mismo, el reporte para la toma de decisiones de contratación reside si la persona a seleccionar posee buenos conocimientos y mejor experiencia en el puesto donde se va a desarrollar. Si la persona cumple con los requisitos, tiene mayores probabilidades de ser eficaz en el trabajo.

Reporte de selección por competencias

Por su parte, Chiavenato (2009) describe que cuando el proceso de selección se fundamenta en las competencias deseadas por las organizaciones, la recopilación de datos se concentra en definir las competencias individuales y entre mejor sea la definición, será un mejor instrumento de medición para comparar a los candidatos. Las competencias se jerarquizan como:

1. Competencias esenciales de la organización (core competencies).
2. Competencias funcionales.
3. Competencias administrativas.
4. Competencias individuales.

Los autores Restrepo, et al. (2008) señalan que la presentación del informe final de selección por competencias, es un documento que presenta un resumen donde se especifican las características de un candidato sobre las bases de un perfil establecido, al ser permanente es posible ser consultado en diversas ocasiones de manera confidencial. Debe contener como mínimo:

• Datos personales
• Datos curriculares
• Datos laborales
• Datos psicotécnicos y/ o psicométricos
• Evaluación global
• Descripción de competencias
• Conclusiones
• Recomendaciones.

Referencias

Chiavenato, I. (2009). Selección de personal. Gestión del talento humano. México. Mc Graw Hill.  (pp. 135-170).

Restrepo, L.; Ladino, A. M., & Orozco, D. C. (2008). Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para niveles directivo de la organización. Scientia et technica, 14(39), 286-291. https://www.redalyc.org/pdf/849/84920503051.pdf

Llanos, R. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. México: Pax.